Os impactos do Covid-19 no Contrato de Trabalho

Os impactos do Covid-19 no Contrato de Trabalho

 

 

Em razão da situação de calamidade decorrente da pandemia de Covid-19, foram publicadas as MPs nº 927/2020 e 928/2020, que dispõe sobre medidas trabalhistas no período de isolamento social.

A MP 928/2020 revogou o artigo 18 da MP 927/2020 que permitia a suspensão do contrato de trabalho por 4 meses.

A MP 927/2020 abrange os empregados regidos pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019/1974 e aqueles que trabalham em ambiente rural. Em alguns pontos as medidas também se estendem para aprendizes e estagiários.

Pela MP 927/2020, os acordos individuais entre empregador e empregado ganham grande poder, podendo sobrepor-se a CLT e a acordos e convenções coletivas de categoria anteriormente realizados, devendo, contudo, respeitar a Constituição Federal.

Para facilitar a compreensão, listamos abaixo as principais medidas que podem ser adotadas pelos empregadores:

Teletrabalho (“home office”)

A medida se estende não somente para os empregados celetistas, mas também para estagiários e aprendizes.

O empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, remoto ou outro tipo de trabalho à distância sem o consentimento do empregado.

Os empregados ou estagiários e aprendizes devem ser avisados com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Questões como despesas de infraestrutura poderão ser previstas em contrato escrito prévio ou no prazo de 30 dias contados da data de alteração do regime de trabalho.

Se necessário, o empregador poderá fornecer as máquinas e equipamentos em regime de comodato e pagar as despesas com a infraestrutura (como internet e telefone, por exemplo).

Importante: Caso o empregador opte pelo teletrabalho, mas não disponha (nem ele ou o empregado) da infraestrutura e equipamentos necessários, o tempo da jornada será considerado como tempo à disposição, isto é, contará como tempo trabalhado.

Concessão de férias coletivas.

O empregador está dispensado da comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos, podendo as férias coletivas serem inferiores a 10 dias e concedidas em mais de dois períodos.

O empregado deve ser comunicado com antecedência mínima de 48 horas.

Concessão e antecipação de férias individuais.

O empregador poderá antecipar férias, inclusive, as vincendas, isto é, para aquele empregado que ainda não completou o período aquisitivo de 12 meses de trabalho. Outra medida é a possibilidade de negociação coletiva ou individual entre empregado e empregado para antecipar períodos futuros de férias, isto é, além das férias vincendas poderão ser antecipadas férias futuras.

A Medida Provisória diminuiu o prazo de antecedência mínima para comunicação das férias de 30 dias, conforme estabelece a CLT, para 48 horas. A comunicação poderá ser realizada por escrito ou por meio eletrônico e o período de férias concedido não poderá ser inferior a 05 dias corridos.

A MP prorrogou o prazo de pagamento das férias para até o quinto dia útil subsequente ao início delas e o pagamento do terço constitucional poderá ser efetuado até 20 de dezembro de 2020, mesmo prazo do 13º salário.

Passa a se sujeitar a concordância do empregador a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário e o prazo para pagamento pode ser efetuado até 20 de dezembro de 2020.

A MP autorizou a suspensão de férias ou licenças não remuneradas de profissionais da saúde e dos empregados em atividades essenciais. O empregado pode ser comunicado por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48 horas, preferencialmente, isto é, admite-se a comunicação em período inferior a 48 horas.

Aproveitamento e antecipação de feriados:

Os feriados não religiosos poderão ser antecipados. A medida inclui os feriados federais, estaduais ou municipais. O empregado deve ser comunicado por escrito ou por meio eletrônico com, no mínimo, 48 horas.

A antecipação depende da concordância do empregado por acordo individual escrito, podendo ser utilizados para compensar saldo de banco de horas.

Banco de horas:

O empregador que interromper suas atividades poderá constituir regime especial de compensação de jornada por banco de horas.

O regime de compensação depende da concordância do empregado por acordo coletivo ou individual escrito.

A compensação poderá ocorrer em até 18 meses, contados do fim do estado de calamidade, e estará limitada a até 2 horas extras por dia, no limite de 10 diárias.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho.

Os treinamentos de funcionários previstos em normas de Saúde e Segurança do Trabalho poderão ser realizados por ensino à distância e na impossibilidade deverão ser realizados até 90 dias do fim da calamidade.

Foi suspensa a realização de exames ocupacionais, exceto exames essenciais a serem realizados mediante critério do médico por risco à saúde do empregado. Não estão suspensos os exames demissionais, que deverão ser realizados em até 60 dias após o fim do estado de calamidade. O empregado que realizou exame periódico com menos de 180 dias da data da demissão estará dispensado de realizar o exame demissional.

Os mandatos dos cipeiros poderão ser prorrogados.

Diferimento do recolhimento do FGTS:

Está suspenso o recolhimento do FGTS referente as competências de março, abril e maio, cujo vencimento ocorre respectivamente nos meses de abril, maio e junho.

Deverá ser efetuado o recolhimento desses meses, em até 6 parcelas, a partir de julho de 2020.

Não haverá incidência de atualização monetária ou multa.

Outras disposições:

Os estabelecimentos de saúde poderão, por acordo escrito, prorrogarem a jornada de trabalho para até 12 horas de serviço. Isso inclui as atividades insalubres.

Os trabalhadores em escala 12×36 poderão ter jornada suplementar (entre a 13ª hora e a 24ª hora do descanso interjornada), devendo ser pagas à título de horas extras ou incluídas no banco de horas. Deverá ser garantido o descanso semanal remunerado de 24 horas.

Os acordos e convenções coletivas poderão ser prorrogados a critério do empregador por 90 dias.

Os atos e medidas adotadas pelos empregadores antes da publicação da MP 927 foram legitimados, desde que não contrariem o seu teor.

Vale lembrar que as Medidas Provisórias (MPs) são normas com força de lei editadas pelo Presidente da República em situações de relevância e urgência.

 

Não obstante produzam efeitos jurídicos de maneira imediata, a MP precisa ser apreciada pelo Congresso Nacional (Câmara e Senado) para se converter em lei.

 

O prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias, podendo ser prorrogado por igual período caso não seja concluída a sua votação no Congresso Nacional. Tendo em vista se tratar de medida transitória e as peculiaridades de cada caso, aconselhamos procurar um advogado da sua confiança.

 

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